Madalina Balan, interviu in Revista Forbes
13 Dec 2024
1.Cum definesc studiile Hogan comportamentele disfunctionale ale liderilor si cum influenteaza acestea performanta?
Hogan Assessments propune o perspectiva cuprinzatoare asupra personalitatii, explorand valorile si factorii care ne motiveaza, dar si doua laturi comportamentale esentiale: latura luminoasa si latura intunecata.
Latura luminoasa reprezinta acele comportamente pe care le manifestam in mod obisnuit, in situatiile de zi cu zi, reflectand modul in care ne prezentam cel mai bine in fata celorlalti.
In schimb, latura intunecata se refera la acele reactii mai putin constructive, care ies la suprafata sub presiune, stres sau in momente de disconfort. Psihologul Robert Hogan si echipa sa au dezvoltat in anii '90 un instrument unic pentru evaluarea acestei „laturi intunecate” a personalitatii, comportamente care pot aparea in situatii de presiune sau epuizare. Identificarea si intelegerea acestor comportamente poate transforma potentialele riscuri in atuuri atunci cand sunt gestionate constient.
Latura intunecata a personalitatii scoate in evidenta mecanismele de coping pe care le-am dezvoltat din copilarie si adolescenta, ca raspuns la experientele si interactiunile cu adultii semnificativi din viata noastra. In anii formativi, fiecare dintre noi cauta protectie, acceptare si validare. Insa, atunci cand aceste nevoi sunt intampinate cu critici excesive sau asteptari de performanta constanta, este posibil sa dezvoltam comportamente de hiperperfectionism sau evitare.
Daca mediul timpuriu a fost perceput ca fiind nesigur, in care relatiile par de neincredere sau in care ceilalti tind sa profite de noi, aceste experiente pot duce la o atitudine suspicioasa, la tendinta de retragere sau, in unele cazuri, la o abordare manipulativa si dominanta. In viata de adult, aceste raspunsuri automate devin tipare de comportament – uneori dificil de observat, dar care influenteaza felul in care interactionam cu ceilalti.
De exemplu, o persoana care, in copilarie, a fost nevoita sa se apere de un mediu ostil sau critic, va avea tendinta de a interpreta gesturile de sprijin din partea celorlalti cu suspiciune si de a ramane in garda, fara sa isi poata exprima deschis increderea. Aceste comportamente, desi au avut initial un rol protector, pot crea in prezent bariere in relatiile profesionale si personale.
Un lider, odata copil, care a crescut intr-un mediu in care greselile erau aspru criticate, poate dezvolta o nevoie puternica de perfectiune si teama de esec. Isi va transfera standardele extrem de ridicate in cariera, iar, la un moment dat, acest stil exigent poate aduce rezultate impresionante. Totusi, pe termen lung, acest tip de lider risca sa devina un micromanager, cu tendinte de control excesiv si risc de burnout. Angajatii din subordinea sa pot simti nevoia sa ceara aprobare pentru orice, devenind mai putin autonomi.
In mod similar, exista lideri al caror mecanism de coping este „deconectarea sociala.” In situatii de criza, acesti lideri raman eficienti, dar, in paralel, risca sa creeze un mediu rece, in care aspectele emotionale sunt neglijate, ceea ce poate afecta motivatia si conexiunea echipei.
Constientizarea acestor mecanisme si a credintelor care le sustin este un pas important pentru a ne intelege mai bine latura intunecata si efectele acesteia in prezent. Acceptarea faptului ca reactiile noastre automate pot avea un impact negativ asupra relatiilor noastre actuale deschide calea pentru o schimbare autentica, permitandu-ne sa construim relatii mai solide si mai increzatoare, atat in viata profesionala, cat si in cea personala.
2. Exista diferente intre trasaturile disfunctionale observate la liderii din mediul de afaceri si cei din mediul politic? Daca da, care sunt acestea?
Trasaturile disfunctionale sunt, in esenta, aceleasi, fiind legate de anumite caracteristici fundamentale ale personalitatii. Cu toate acestea, mediile si situatiile de viata specifice pot contribui la accentuarea unor comportamente in detrimentul altora.
Prevalenta anumitor trasaturi intr-un grup (fie ca este vorba de organizatii private sau publice) este influentata de regulile si normele acelor medii, de ce este permis, incurajat si ce este sanctionat (cultura). De exemplu, daca intr-o companie exista o regula nescrisa conform careia orice este permis pentru a obtine ceea ce se doreste – inclusiv abateri de la normele formale – este probabil ca acele comportamente disfunctionale sau chiar toxice existente in unii lideri sa se manifeste liber, fara constrangeri.
In mediul politic, dar si in cel economic si de afaceri, intalnim frecvent lideri cu puncte forte duse la extrem, cum ar fi: increderea in sine in doze exagerate, ajungand pana la aroganta (neasumarea greselilor, blamarea celorlalti, egocentrismul), sentimentul de indreptatire pentru un tratament special, impulsivitate, asumarea riscurilor fara a calcula consecintele si promisiuni mai mari decat capacitatea de a le onora.
La antreprenori, intalnim comportamente caracterizate de pasiune intensa, energie, puternica intensitate emotionala, o viziune „totul sau nimic”, simt acut al urgentei, iritabilitate si nerabdare, precum si impulsivitate.
3. Ce rol joaca cultura organizationala in amplificarea sau reducerea impactului comportamentelor disfunctionale?
In unele organizatii, in special in domeniile cu risc ridicat sau unde performanta depinde de respectarea unor procese de calitate, pot fi mai frecvente reactiile de hiperperfectionism si tendintele de micromanagement.
Aceste tendinte de micromanagement nu doar ca pot coplesi liderul, care ajunge sa fie suprasolicitat din cauza lipsei de delegare si prioritizare, dar pot avea si un impact semnificativ asupra echipei. Intr-un astfel de context, membrii echipei nu sunt expusi la provocari si oportunitati de crestere, ceea ce limiteaza dezvoltarea lor profesionala si reduce motivatia. Aceasta lipsa de autonomie si responsabilitate face dificila identificarea si formarea unor potentiali succesori, afectand astfel planurile de continuitate in echipa si stabilitatea pe termen lung.
Mai mult, atunci cand angajatii simt ca munca lor este excesiv monitorizata si controlata, isi pot pierde increderea in propriile abilitati si isi diminueaza initiativa, ceea ce duce la scaderea creativitatii si a implicarii. In timp, acest mediu rigid si restrictiv poate determina pierderea unor oameni valorosi, fie din cauza demotivarii, fie a cautarii unor oportunitati mai stimulative in alte organizatii.
Renuntarea la micromanagement si promovarea unui stil de conducere bazat pe incredere si autonomie contribuie nu doar la eficienta si echilibrul liderului, ci si la consolidarea unei echipe motivate si competente, capabile sa preia initiativa si sa sprijine dezvoltarea organizatiei pe termen lung.
4. Cum pot liderii sa identifice si sa gestioneze aceste comportamente pentru a-si optimiza eficienta? Cum ajuta evaluarile Hogan liderii sa isi imbunatateasca performantele, si ce procent dintre liderii evaluati reusesc, de fapt, sa-si depaseasca comportamentele disfunctionale?
Liderii pot beneficia semnificativ de evaluarile complexe de personalitate Hogan, completate de un feedback 360, pentru a descoperi motivatiile profunde din spatele actiunilor lor si a intelege impactul deciziilor si comportamentelor asupra echipei. Prin intermediul acestor instrumente stiintifice, validate si predictive, acestia obtin o baza solida de informatii care le permite sa isi planifice dezvoltarea intr-un mod obiectiv si bine fundamentat.
Un prim pas in aceasta directie este constientizarea strategica – recunoasterea si intelegerea contextelor, a relatiilor si a situatiilor in care este esential sa-si ajusteze constient reactiile pentru a avea o influenta mai pozitiva. Odata constientizate, comportamentele disfunctionale sau contraproductive pot fi gestionate mai eficient, astfel incat sa nu mai afecteze performanta si relatiile profesionale.
Pentru a mentine o directie de progres si a obtine o perspectiva clara asupra evolutiei lor, liderii pot solicita feedback sincer si constant de la colegi, echipe si colaboratori. De asemenea, lucrul cu un coach le ofera o oglinda obiectiva si permanenta a progresului, prin care pot evalua in timp real efectele eforturilor de transformare. Astfel, combinatia dintre introspectia ghidata, feedback-ul extern si sprijinul unui coach le permite liderilor o schimbare autentica, avand un impact pozitiv si durabil asupra echipei si organizatiei.
Interviu in Revista Forbes
Descarca interviu
