Managementul performantelor si al carierei: intre «aici si acum» si viitor
04 Noi 2013
Oameni performanti, entuziasti, loiali si cu potential. Acesta este visul oricarei organizatii, nu este asa? Realitatea, insa, este uneori usor sau mult diferita…
In cele mai multe companii, performanta este echivalenta, mai ales pentru anumite familii de posturi, precum vanzarile, marketing-ul, logistica, productia, echivalenta cu atingerea anumitor obiective cantitative agreate si masurate in cadrul procesului de management al performantelor. Desi, tot asa, in cele mai multe organizatii, pe langa ce livreaza angajatii este la fel de important si cum o fac. Acest «cum» se leaga de setul de competente cheie pentru organizatie.
Daca obiectivele cantitative sunt mai usor de masurat, zona «soft», comportamentala, ridica mereu provocari in privinta evaluarii. Mai ales cand vine vorba de identificarea potentialului, de capacitatea de a evolua rapid si de a performa in roluri noi, lucrurile devin si mai complicate.
Procesele de management al performantelor trebuie sa serveasca o serie de obiective: alinierea angajatilor la asteptarile organizatiei, alinierea cu sistemele de recompense (reward), alinierea cu procesele de planificare a carierei.
Daca cele mai multe organizatii au sisteme de evaluare a performantelor mai eficiente sau mai putin eficiente, nu la fel stau lucrurile si in privinta programelor de Career pathing.
Ce este planificarea carierei (career path)
Este procesul utilizat pentru a avea o harta clara a traseului posibil de cariera al angajatilor in cadrul organizatiei si presupune intelegerea si evaluarea corecta a cunostintelor, abilitatilor, experientei si comportamentelor necesare pentru ca o persoana sa progreseze intr-un anumit orizont de timp pe o anumita pozitie, pe verticala sau orizontala. Fiecare angajat trebuie sa aiba un plan de dezvoltare a carierei agreat cu managerul direct pentru a simti ca are unde sa evolueze, iar departamentul de resurse umane tine evidenta acestora in mod centralizat.
Instrumente necesare si folositoare in planificarea si dezvoltarea carierei
Identificarea abilitatilor personale si a comportamentelor necesare pentru a performa cu succes un anumit rol, a factorilor psihologici care pot frana evolutia si performanta, precum si a setului de valori si motivatii reprezinta elementul esential in programele de dezvoltare. Constientizarea strategica a aspectelor reputationale (cum ne vad cei cu care colaboram) este extreme de importanta atunci cand vine vorba de managementul carierei.
Promovarile, oportunitatile in cariera tin mult si de modul in care ceilalti semnificativi din organizatie ne percep. Vor dori sa colaboreze cu noi, ne vad ca avand suficienta influenta si suficient impact pentru a ne da votul de incredere pentru un rol superior? Altii ne-ar urma daca am fi promovati ca si manageri? Evaluarile psihologice predictive ajuta la a intelege legatura dintre anumite trasaturi personale (abilitati si comportamente) si performanta viitoare intr-un anumit rol.
Ce masuram cand trebuie sa identificam potentialul de leadership si sa dezvoltam liderii
Competentele care au impact direct asupra leadership-ului pot si trebuie sa fie masurate, avand o mare importanta in procesele de selectie, promovare, dezvoltare, succesiune etc.
Majoritatea organizatiilor eficiente au un model de competente viabil.
Modelul de competente propus de Hogan Assessments pentru masurarea leadership-ului cuprinde 4 teme majore care sunt luate in calcul in masurarea performantelor leaderilor:
- Abilitati intrapersonale: integritate, stabilitate emotionala, auto-control, rezilienta etc
- Abilitati interpersonale: construirea si mentinerea de relatii, empatia, modestia
- Abilitati de business: analiza datelor, alocarea adecvata de resurse etc
- Abilitati de leadership: viziune, empowerment etc
Personalitatea are un impact direct asupra acestor competente de leadership. Anumite trasaturi de personalitate faciliteaza performanta leaderilor, in timp ce altele pot frana aceasta performanta. Senzitivitatea interpersonala este o trasatura de personalitate care, spre exemplu, are impact asupra abilitatii de a mentine relatii cu ceilalti. Competitivitatea, energia, increderea in fortele proprii sunt trasaturi care faciliteaza abilitatea de a ii conduce pe ceilalti. Ceea ce a produs o cotitura in intelegerea si predictia asupra eficientei leaderilor a fost aparitia notiunii de trasaturi de personalitate exagerate sau disfunctionale (“dark side”).
Studiile pionier in acest sens au fost cele conduse de catre Center for Creative Leadership si Hogan Assessments. Acestea au demonstrate ca exista un set de 11 trasaturi de personalitate ce pot aparea in situatii de stress, presiune, oboseala care afecteaza negativ abilitatea de a colabora cu ceilalti si mai ales cu echipa din subordine.
Trasaturi precum aroganta, scepticismul, tendinta catre a manipula etc sunt aspecte care, necontrolate, pot distruge cariere si organizatii. Orice abilitati in exces sau orice carente ce pot afecta capacitatea de a forma si a mentine o echipa inalt performanta ar trebui luate in seama si corectate imediat.
Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting
