Excentricitatea ii face pe oameni distincti. Indiferent de aria in care se manifesta, de la maniere la stilul de vestimentatie si modul de comunicare, oamenii excentrici au un sarm aparte, reusind sa capteze atentia asupra lor, sa se faca remarcati. Excentricitatea pare a fi un apanaj al celor care performeaza in domenii artistice, unde creativitatea si originalitatea sunt foarte apreciate, insa aceasta se manifesta si in mediul de business, spune Iuliana Manza, responsabil de comunicare in cadrul HART Consulting.
Liderii excentrici sunt capabili sa abordeze afacerile intr-un mod total diferit, unic, pot identifica oportunitati noi si pot indrazni sa mearga pe drumuri pe care altii nici macar nu le-au luat in calcul.
Capacitatea lor de a veni cu idei noi ii face sa exploateze nise de piata ignorate sau nedescoperite pana atunci. Au rolul unor pioneri in business. Ted Turner de la AOL Time Warner, Richard Huber de la Aetna, H. Ross Perot de la Perot Systems si Bill Gates de la Microsoft sunt exemple de lideri care depasesc limitele obisnuitului in management.
Insa, excentricitatea nu este de partea liderilor in vremuri tulburi intrucat multitudinea de idei pe care le au ii impiedica adesea sa ia o decizie in conditii de stres, de presiune si de termene limita foarte stranse. In astfel de situatii, liderul excentric in loc sa actioneze, cade prada propriilor ganduri si idei.
Principalele diferente dintre un lider cu excentricitate controlata, moderata si unul cu o excentricitate neinfranata:
au un milion de idei bune versus au un milion de idei bune, dar rareori sunt puse in aplicare
speriati de stilul impredictibil si neconventional de conducere, oamenii din jur abia se fac auziti versus din cauza stilului de conducere, ii induc pe cei din jur in eroare si incurca lucrurile
au implementat multe initiative importante versus au implementat multe initiative importante, dar nu le-au dus la bun sfarsit
sunt lideri originali si uneori neconventionali, dar, la nevoie, pot da dovada si de conformism versus refuza sa se supuna normelor organizationale si, prin urmare, sa se schimbe
(Sursa: „De ce esueaza un CEO”, David L. Dotlich & Peter C. Cairo, Editura Curtea Veche, 2011)
Care sunt simptomele unui lider excentric?
Cel mai important atu al liderilor excentric este dat de creativitatea acestora, de capacitatea de a inova si de a veni neincetat cu idei noi.
Acestia se bucura de fiecare idei, o valorizeaza pe fiecare in parte. In mod paradoxal, aceasta este aria in care dau gres genul acesta de liderii intrucat nu isi pot ordona ideile dupa importanta sau prioritate.
Excentricul este mult prea atasat de idei si considera ca toate sunt la fel de bune, iar selectia acestora se va face cumva in mod natural, credinta lui fiind aceea ca ideile castigatoare vor iesi la iveala pe parcurs. Pasiunea pe care o investe in fiecare idee determina o confuzie in randul subordonatilor si oamenilor din jurul sau. Echipa sa nu va sti asupra careia dintre ele sa se concentreze indeosebi, nu va sti care e o prioritate intrucat liderul excentric este incapabil de o ierarhizare a sarcinilor. Oamenii se asteapta de la un lider sa le dea un fir rosu, un sens al activitatii, o directie strategica pe care sa o urmeze astfel incat sa stie cum sa-si investeasca timpul, energia si resursele. Liderul excentric este mai degraba un deschizator de drumuri, nu si o calauza.
Excentricitatea si simtul foarte dezvoltat al originalitatii ii plaseaza pe liderii din aceasta categorie intr-o sfera care pentru altii este privita ca fiind intangibila. Ei nu-si doresc neaparat sa se izoleze de ceilalti, insa trasatura lor perturbatoare pune o distanta intre ei si echipa care prefera sa nu se apropie prea mult. Astfel, individualismul si insingurarea reprezinta un alt simptom al liderilor excentrici. Ei au nevoie de intimitate si de timp petrecut cu ei pentru a putea genera noi idei. Iar acest fapt afecteaza colaborarea cu ceilalti intrucat aceasta nu va mai fi una eficienta, ci una cu sincope si fracturi in comunicare, in strategie, in implementare.
Uneori, ideile unui lider excentric pot parea bizare, ciudate, mult prea iesite din comun si, prin urmare, mult mai greu digerabile si asimilabile de catre oamenii din subordine. Principala consecinta a acestui fapt este ca liderii nu sunt luati in serios. In loc sa ii stimuleze si sa ii motiveze, ideile ar putea sa ii amuze. Liderul excentric este imprevizibil, nu are un scop clar, nu este capabil sa dea directive si rareori isi duce la bun sfarsit ideile geniale. Aceste trasaturi ii determina pe oameni sa-l considere neserios, dezorganizat si nefocalizat si, astfel, pot fi uneori cinici cu privire la cuvintele si actiunile lui, ii pot atribui porecle.
Cum pot fi atenuate efectele negative ale acestui factor perturbator?
In primul rand, liderii excentrici trebuie sa constientizeze ca aceasta trasatura a lor le poate aduce un succes rasunator, insa la fel de bine poate fi un catalizator pentru un eventual esec atunci cand nu este tinuta in frau. Aspectul deraiant asupra caruia trebuie sa lucreze acestia este dat de incapacitatea de prioritizare a ideilor si a sarcinilor. Liderii excentrici trebuie sa se limiteze asupra unor idei clare si sa le implementeze, avand un focus permanent asupra obiectivelor organizationale si asupra strategiei asumate.
De aici, decurge a doua sugestie care poate imbunatati performanta manageriala a acestui tip de lider: selectarea unor oameni care sa poata pune in practica ideile lor. Pentru ca departamentul sau organizatia pe care o conduc sa fie productiva, trebuie sa se inconjoare de oameni atenti la detalii, care stiu sa conceapa un plan de actiune, care au abilitati de organizare si management al resurselor astfel incat sa duca planul respectiv la bun sfarsit.
In general, liderii excentrici sunt asimilati si identificati cu mediile creative, orientate catre idei, flexibile si aflate in continua schimbare – medii care tin de domenii precum IT, cercetare, marketing, divertisment – sau in culturile organizationale bazate pe imagine.
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale) Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia.
In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania) Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost:
Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail.
Selectia pentru avansarea in cariera.
HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Irina, Recruiter, Engineering Hogan Assessment - sesiune captivantă de informare si dezvoltare personală! Multumesc trainer-ului pentru experienta oferită È™i maniera profesionistă de susÈ›inere a cursului. Rezultatele testelor oferă informaÈ›ii importante despre personalitatea umană, putând fi utilizate in procese de dezvoltare personala, leadership si recrutare!
