Munca in echipa si deschidere catre dialog – realitati sau vise organizationale?
10 Apr 2013
Munca in echipa este una dintre cerintele care se regaseste aproape in toate anunturile de angajare, dar si pe lista de valori a multor companii. Cum arata, de fapt, o organizatie care pune accent pe o astfel de dimensiune? Ce valori si ce motivatii au membrii respectivei organizatii, dar mai ales liderii ei? Si cum putem face ca acest concept sa nu fie doar o alta forma fara fond?
Intr-o companie, liderii sunt principalii arhitecti ai culturii organizationale. Ei sunt cei care dau tonul, precum dirijorii unei orchestre, care pun rotitele in miscare.
Poate ati auzit sau ati lucrat intr-o organizatie in care usa de la biroul managerului direct sau cea de la biroul directorului general erau mereu deschise, acestia fiind dispusi tot timpul sa isi primeasca subordonatii si sa ii asculte, fara o programare stricta facuta in prealabil, fara ca asistenta managerului sa gestioneze si sa restrictioneze mereu agenda directorului. Intr-o astfel de organizatie, liderul este cel care vine isi saluta angajatii, ii felicita personal pentru succesele de business dobandite, le comunica deschis planurile, obiectivele si procedurile organizationale, asculta feedback-ul oamenilor.
Robert Hogan asociaza astfel de valori cu un scor ridicat la scala „Afiliere” din Profilul de Motivatii, Valori si Preferinte, unul dintre cele mai bune instrumente de identificarea a valorilor personale care au impact asupra activitatii profesionale, precum si identificarea compatibilitatii intre valorile personale si cultura organizationala. Astfel, liderul cu un scor ridicat pe scala „Afiliere” va fi mereu preocupat de contacte sociale frecvente si variate, manifestand interes de a lucra cu altii precum si un stil de viata organizat in jurul interactiunii sociale.
Acestor lideri le place sa lucreze in echipa, se bucura sa cunoasca si sa interactioneze cu oameni noi, sa dezvolte aliante strategice. Totodata, prefera sa fie perceputi ca angajati exemplari care urmeaza intocmai politica si procedurile organizationale. Par mereu deschisi dialogului, socializarii. Pe de alta parte, altii ii pot vedea ca fiind dependenti de aprobarea conducerii sau de opinia generala din companie si pot considera ca este dificil sa ofere feedback negativ angajatilor.
In mod cert, sunt motivati de oportunitatile de interactiune sociala, valorizand comunicarea si pretuind opiniile celorlalti din grup.
Cultura organizationala pe care o construieste un astfel de lider se caracterizeaza prin munca in echipa si interactiunea sociala, cu practicile si procedurile concepute pentru a maximiza contactul social.
Liderii cu un scor ridicat la scala „Afiliere” vor avea tendinta de a promova un mediu de lucru in care:
- Subliniaza importanta de a ramane in contact cu oamenii
- Incurajeaza dezvoltarea de retele si aliante externe
- Favorizeaza munca in echipa si colaborarile
- Stimuleaza utilizarea politicii „usilor deschise” si socializarea cu membrii echipei
- Sunt amatori de sedinte, meeting-uri, discutii formale sau informale
O astfel de cultura organizationala va avea cu siguranta un puternic impact atat in fluctuatia angajatilor, cat si in rezultatele financiare, mai ales daca vorbim de industrii sau de arii de activitate in care interactiunea sociala este pretuita si necesara. Asadar, putem regasi o cultura bazata pe afiliere in comunicare, marketing, consultanta, si nu in domenii extrem de tehnice care presupun multa rigurozitate si atentie: contabilitate, fabrici etc. Eroii unei astfel de organizatii sunt persoanele cele mai populare, proscrisii – cei singuratici.
Mai multe detalii si chiar si studii de caz despre acest subiect puteti afla participand la Conferinta HART HR Strategic, organizata de HART Consulting si sustinuta de revista Cariere, ce are ca tema: „CEOs and organizational culture: what makes it or breaks it?”, din 22 mai 2013.
Iuliana Manza
PR Specialist
HART Consulting
Un material publicat in Revista Cariere
