Certificată în metodologia Hogan Assessments, Mădălina este trainer pe România și Republica Moldova, în această metodologie. Cu o experiență de peste zece ani ca trainer și consultant în resurse umane, a gestionat numeroase proiecte de talent management, selecție și dezvoltare, pentru variate organizații românești și multinaționale.
sb.business: Sunteți prezenți pe piața HR din 2006. Care au fost cele mai dificile momente din activitatea dvs. antreprenorială și cum a evoluat piața resurselor umane, în acești ani?
MĂDĂLINA BĂLAN: Am început activitatea ca firmă de executive search. La acel moment, existau multe oportunități de a încheia contracte, în această zonă de servicii. Trecerea către ceea ce ne definește acum, adică business psychology, a fost un proces incitant, dar și anevoios, cu multe etape pe care nu le intuiam sau care au durat mult mai mult decât ne așteptam inițial. De exemplu, adaptarea instrumentelor Hogan Assessments la populația românească, trecând prin toate rigorile științifice cerute de cea mai de prestigiu firmă din domeniul evaluărilor psihologice, instruirea clienților și a distribuitorilor, cu privire la potențialul aplicativ uriaș al acestor instrumente, au fost primele provocări. Apoi, introducerea în piață a evaluărilor 360 CCi Assessments Internațional și a sondajelor de opinie organizaționale a cerut un mare efort de popularizare.
Toate aceste servicii au crescut odată cu piața, care s-a transformat mult în ultimul deceniu: clienții sunt foarte selectivi, dar, totodată, sunt tot mai mulți decidenți implicați în aprobarea proiectelor într-o organizație și tot mai mulți dintre managerii non-HR, participând activ în procesul decizional. Până la urmă, era firesc ca apetitul pentru dezvoltarea oamenilor să apară și în afara departamentelor de HR. De anul trecut, am acceptat o nouă și mare provocare, aceea de a fi reprezentanții în România și Republica Moldova ai cunoscutei firme vieneze de produse pentru evaluări psihologice, Schuhfried, lider în testare computerizată. Încercăm să deschidem colaborări și cu sectorul de stat, așa cum se întâmplă în orice țară civilizată, unde produsele Schuhfried sunt nelipsite în selecția și pregătirea specialiștilor în armată, transporturi, aviație, servicii de securitate publică etc.
Fiecare dintre consultanți deține un capital important de experiență în proiecte de dezvoltare a performanței individuale și de echipă.
Care au fost cele mai mari provocări și ce satisfacții vă oferă munca în resurse umane?
Satisfacțiile sunt imense în momentul în care vezi angajații companiilor client folosind limbajul și elementele evaluărilor Hogan, când un manager te contactează după finalizarea proiectului și te roagă să mai lucrezi cu el la planul personal de dezvoltare sau își recomandă prieteni sau colegi, pentru proiecte viitoare. La fel, făcând follow-up cu echipele care au participat la proiecte de dezvoltare și văzând rezultatul muncii noastre în cele mai practice aspecte, nu se poate să nu simțim o împlinire enormă a muncii. Provocări au fost multe: în afară de cele de business, au existat multe și în ceea ce privește creșterea echipei de consultanți. Acum putem spune că fiecare dintre consultanți deține un capital important de experiență în proiecte de dezvoltare a performanței individuale și de echipă.
În ultimii ani, numărul firmelor de recrutare / consultanță HR din România a crescut simțitor. Care sunt detaliile ce fac diferența între aceste companii?
Este ușor să pornești un business în recrutare, dar mult mai complicat în consultanță, unde contează reputația ta și a echipei, experiența anterioară etc. Pe lângă acestea, un factor adesea ignorat este reputația și credibilitatea științifică a instrumentelor folosite. Aici, planul nostru a fost să deținem primul loc, iar acest vis a devenit realitate. Am ajuns să reprezentăm companii despre care citeam în cărți sau ne vorbeau profesorii în facultate.
Ați propus pe piața românească mai multe produse noi. Cum au fost ele primite și ce aduc în plus față de altele?
Cu fiecare nou produs, a existat o perioadă în care am investit în educația noastră, în popularizarea produselor și în instruirea distribuitorilor și partenerilor noștri. Produsele au fost primite bine, pentru că de fiecare dată au răspuns unei nevoi a organizațiilor. Cred că au și sosit la un moment potrivit în ceea ce privește dezvoltarea activității de HR, în România. Nu înseamnă că nu am avut și momente grele sau chiar și nereușite, dar atunci când te bazezi pe instrumente solide și pe consultanți experimentați, balanța înclină întotdeauna în favoarea reușitelor. Instrumentele pe care le folosim au fost, în primul rând, dezvoltate după toate rigorile științifice și testate de mii de organizații de top, din întreaga lume. În plus, sunt instrumente psihologice destinate exclusiv utilizării în mediul organizațional și validate exclusiv pentru acest scop, lucru care constituie un avantaj major. Pe lângă instrumente premium, credem cu toții în echipa HART Consulting, în servicii de excelență oferite clienților, în flexibilitate și construirea de parteneriate pe termen lung.
Ce calități trebuie să aibă consultanții cu care colaborați?
Primordial este să înțeleagă cum funcționează o organizație, procesele interne și rețelele sociale care o populează. Apoi, să aibă un extrem de dezvoltat spirit de înțelegere a comportamentului uman și foarte bune abilități de comunicare și relaționare, pentru a putea transmite know-how-ul către clienți, căci noi asta ne propunem să facem: nu doar să livrăm un serviciu, ci să asistăm clienții în utilizarea psihologiei organizaționale, în scopul creșterii performanțelor.
Pe termen scurt, ne concentrăm pe a aduce produsele Schuhfried la același nivel de penetrare pe piață ca și celelalte instrumente pe care le oferim clienților. Pe termen mediu și lung, dorim să fim alegerea numărul unu în materie de evaluări psihologice și de produse pentru dezvoltarea performanței individuale și de echipă, atât în mediul privat, cât și în cel de stat. Colaborarea cu statul este o ambiție a noastră, ca români sentimentali și idealiști, care visează să se bucure aici de același profesionalism și siguranță din partea instituțiilor statului, precum în statele europene dezvoltate.
Ce sfaturi le dați tinerilor care fac primii pași în carieră? Din câte ați observat până acum, care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac? Care ar fi o greșeală “de neiertat” din timpul unui interviu de angajare?
Primul sfat ar fi să investească în auto-cunoaștere. Este extrem de important să știe ce competențe au și apoi cum să le prezinte viitorilor angajatori. Nu costă mult o evaluare vocațională și îi ajută să se prezinte coerent la interviu și să aleagă o carieră, nu doar un job, în cunoștință de cauză. Cred că o siguranță de sine exagerată, emiterea unor solicitări nerealiste sau făcute la momentul nepotrivit, lipsa de interes față de nevoile organizației angajatoare sau față de informațiile primite în interviu sunt, în egală măsură, greșeli majore.
Care credeți că sunt aspectele care motivează cel mai bine un angajat?
În primul rând, activitatea trebuie să corespundă competenței sale și să se simtă împlinit prin ceea ce face. În al doilea rând, trebuie să aibă un manager profesionist, capabil să dezvolte, să pună în valoare și să motiveze. Aceștia sunt factori cheie, dar sigur că sunt importante și aspectele de recompensare, mediu de lucru etc.
Articol publicat în sb.business – ediția de toamnă 2014
