Procesul de selectie - intre profit si esec
26 Sep 2012
Procesul de selectie este o realitate organizationala pe care orice companie activa il desfasoara, cu care se confrunta si, uneori, din cauza caruia esueaza. Probabil ca nu exista manager intr-o companie care sa nu se fi confruntat vreodata cu un angajat de care sa nu fie multumit. In termeni de costuri, insa, selectia poate genera cheltuieli directe pentru organizatie prin procesul propriu-zis, precum si costuri legate de produsul procesului de selectie, angajatul final.
In privinta primului tip de costuri, lucrurile sunt simplu de observat. Practic, la o prima analiza vorbim de suma totala a costurilor formate din anuntul de recrutare, orele platite recruiterului junior care analizeaza si citeste CV-urile, costurile operatorului de telefonie aferente interviului telefonic, orele platite ale recruiterului senior care sustine interviul, plus taxele si impozitele aferente fiecarei valori achitate in parte.
Si acestea reprezinta doar costurile principale, usor de identificat, insa am putea lua in calcul si cele doua telefoane inainte de interviu: unul pentru transmiterea coordonatelor sediului si altul pentru confirmarea interviului, telefonul de oferire a feedback-ului, costul aferent timpului managerului de la interviul final, chiar si pretul cafelei pe care o oferim candidatului la interviu etc.
Toate acestea se inmultesc cu numarul de candidati pe care ii includem in fiecare etapa a procesului de selectie. Insa, nu acestea reprezinta costurile cele mai mari ale procesului, ci pierderile financiare cele mai mari sunt cele legate de candidatul final, viitorul angajat si performanta sa viitoare.
Oamenii difera intre ei si, similar, difera si rezultatele muncii lor. Sa luam un exemplu reductionist, in care doi muncitori, aflati pe acelasi post dintr-o fabrica, construiesc piese. Primul muncitor realizeaza 3 piese pe ora, in schimb, cel de-al doilea muncitor realizeaza 5 piese in aceeasi ora. In cadrul unei luni, primul muncitor realizeaza un total lunar de 504 piese, in schimb cel de-al doilea produce 840. Al doilea muncitor produce cu 60% mai mult decat primul. Astfel, doi muncitori performanti pot produce mai mult decat 3 muncitori de o performanta medie. Insa, toti muncitorii sunt platiti in cadrul aceleiasi grile de salarizare.
Ce ii diferentiaza pe cei doi muncitori? Raspunsul consta in atributiile si caracteristicile individuale (numite in psihologie: abilitati, deprinderi,trasaturi de personalitate etc.) ale fiecaruia. Identificarea acestei suite de caracteristici individuale constituie scopul si motivul pentru care exista procesul de selectie.
Cercetatorii au propus o regula generala pe baza studiilor realizate: diferenta in bani dintre un angajat bun si un angajat mediu va fi intre 40% si 70% din salariul anual total acordat postului. Mai mult, diferenta in termeni de productivitate creste cu gradul de specialitate al pozitiei. Astfel, diferenta intre un programator mediu si unul bun este mare, iar intre un manager de top bun si unul mediu este mult mai mare. Un alt aspect ce tine de procesul de selectie si poate fi tratat in termeni de costuri este fluctuatia de personal. Fluctuatia de personal este o realitate organizationala benefica, insa in momentul in care scapa de sub control are efecte dezastruoase si costuri uriase pentru organizatie.
La nivel individual, probabilitatea cea mai mare ca un angajat sa paraseasca postul de munca este in primele 6 luni de la angajare. Cercetarile stiintifice realizate in domeniu au aratat, de asemenea, ca aceeasi perioada de 0 – 6 luni reprezinta perioada de acomodare si invatare pentru noul angajat si ca acesta devine cu adevarat productiv dupa trecerea acestei perioade.
Partea buna vine din faptul ca toate costurile prezentate mai sus se pot controla si eficienta procesului de selectie este in mainile departamentului de HR.
Psihologia ca stiinta a venit in sprijinul mediului de business cu instrumente si teste psihologice care si-au dovedit capacitatea de a face predictii in problemele prezentate mai sus. Robert Hogan si echipa sa au dezvoltat o serie de evaluari de personalitate specializate in predictia performantei profesionale.
Astfel, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare.
Concluzionand, prin utilizarea instrumentelor specializate in selectia de personal, departamentul de HR isi dovedeste contributia la profitul organizatiei pe baza de metodologii stiintifice, demonstrand faptul ca (parafrazandu-l pe Einstein) „HR-ul nu joaca zaruri”.
Cristian Mihai
Product Manager HART Consulting
Material publicat in Revista Cariere
