Procesul de selectie: punctul de plecare pentru performanta si profit in organizatie
27 Mar 2013
Un angajator pierde peste 50% din salariul anual al unui angajat daca esueaza in procesul de selectie. Banii pierduti se aduna din sumele alocate anunturilor de recrutare, onorariilor recrutorilor externi sau salariilor recrutorilor interni, training-urilor de inductie si profesionala din perioada de inceput. O alta sursa de pierdere este data si de faptul ca in primele 3-6 luni angajatul nu este total sau deloc productiv.
In concluzie, in momentul in care un angajat pleaca in primele 6 luni de la angajare, aceasta situatie se transforma intr-un adevarat «aspirator financiar» pentru organizatie, fara a mai lua in calcul implicatiile emotionale si reputationale pentru companie.
Daca ne referim la procese de selectie ample, cum sunt cele derulate in Call Centere, in companii care activeaza in domeniul BPO, retail sau in cel industrial, atunci costurile asociate cu selectiile eronate se multiplica semnificativ.
Sute de studii derulate de psihologi demonstreaza ca pentru un proces de selectie reusit, care sa asigure profit si angajament pe termen lung, sunt necesare utilizarea unor instrumente psihometrice obiective, cu un grad ridicat de predictibilitate - scorurile obtinute la aceste teste coreleaza cu performanta angajatului.
Daca la acest criteriu al predictibilitatii asupra performantei viitoare se adauga si cel al eficientei din punct de vedere al timpului de aplicare (testele computerizate si online) si cel al investitiei financiare optime, atunci organizatiile pot avea numai de castigat daca aplica mai multa rigoare in procesele de selectie.
Pentru pozitii de entry-level si non-manageriale
Cei mai eficienti predictori ai performantei viitoare ai unui angajat sunt :
- inteligenta (rationamentul inductiv, abilitatile verbale si numerice) si
- personalitatea
De aceea instrumentele psihometrice care evalueaza aceste criterii sunt folosite eficient in procesele de selectie, in faza de screening.
Aplicati bateria de evaluare psihologica Schuhfried KeyHR in faza de screening in selectie (evaluarile computerizate BFSI, INSSV) si in 50 de minute identificati cu un inalt grad de precizie persoanele potrivite pentru a merge mai departe in etapa urmatoare de selectie.
Pentru etape mai avansate in selectie pentru pozitii specializate (ex: ingineri, specialisti IT, operatori care lucreaza cu utilaje complexe, cadre medicale etc) optati pentru evaluari suplimentare care determina precis gradul de compatibilitate cu anumite criterii specifice postului (ex: abilitati tehnice, atentie concentrata, viteza de reactie, toleranta fata de stress, profilul personal de siguranta, etc.).
Pentru pozitii manageriale
Cel mai eficient predictor al performantei manageriale este personalitatea cu cele 3 fatete critice :
- valori si factori motivationali
- comportamente in conditii de zi cu zi si
- comportamente exagerate care apar in situatii de stres, oboseala, presiune si care pot frana performanta
Aplicati suita de evaluari premium Hogan Assessments (evaluarile online HPI, HDS, MVPI) pentru a asigura o selectie eficienta a managerilor la orice nivel organizational. Aflati, astfel,daca un candidat are setul de valori potrivite cu cele ale organizatiei, daca are competentele manageriale necesare si daca prezinta comportamente toxice pentru echipa pe care o va coordona.
Pentru etape mai avansate in selectie pentru pozitii de mid si top management, puteti aplica un centru de evaluare (assessment center) pentru a spori gradul de acuratete a procesului, avand in vedere impactul ridicat al deciziei asupra organizatiei.
Pe baza instrumentelor psihometrice se pot realiza studii de validitate interna pentru a oferi o solutie personalizata pentru cerintele specifice ale unei organizatii. In urma unui astfel de studiu se asigura o aliniere perfecta intre cerintele postului in termeni de sarcini si responsabilitati si caracteristicile necesare angajatului pentru a face fata cu succes acestora. Mai mult, un studiu de validitate interna ofera informatii privind importanta (in ordine) a dimensiunilor evaluate, precum si scorurile minime acceptabile pentru angajare. In felul acesta se poate asigura angajarea doar a acelor persoane care vor avea performante ridicate.
Implementarea unui proces de selectie riguros asigura beneficii la nivel operational atat pentru departamentul de resurse umane, cat si pentru organizatie - timpul dedicat interviului, pregatirea rapoartelor despre candidati, prezentarea rezultatelor viitorului manager, dar si in termeni financiari la nivel de business: angajati mai productivi sau o rata mai scazuta a fluctuatiei de personal.
Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting
