Programe de retentie
23 Oct 2012
Din punct de vedere demografic, pe piata muncii, in urmatoarea perioada ne asteptam la miscari si evenimente comparabile in importanta, impact si repercusiuni cu un tsunami. Toate acestea vor fi generate, in primul rand, de pensionarea generatiei denumita Baby Boomer. Pe de o parte, acest lucru va insemna ca o buna parte din talentele din organizatii, dar si o parte a memoriei acestora, vor parasi companiile. Pe de alta parte, plaja de oamenii care ii vor inlocui pe cei din generatia Baby Boomer, compusa din tineri lipsiti de experienta si de incercari profesionale, va deveni din ce in ce mai mica. Raspunsul generic pentru a face fata acestei provocari se numeste retentia talentului la nivel organizational. In acest sens, exista o serie de modele de retentie de talent care sunt disponibile pentru companii.
Programele de retentie pot fi defalcate in doua strategii mari. In cazul celei dintai, vorbim despre modalitatea de a mentine angajatii in varsta dincolo de data standard de pensionare. A doua strategie, se refera la modul in care se atrag si se pastreaza talentele care ii inlocuiesc pe cei pensionati. Solutiile uzuale de retentie a talentelor implica programe speciale de training, politici salariale, proiecte de dezvoltare a carierei, toate acestea fiind solutii structurale. Totusi, ceea ce lipseste din majoritatea programelor de retinere a talentelor este o atentie sporita fata de factorul uman. In acest sens, o perspectiva care sa ne puna pe ganduri este data de cercetarea Gallup, care arata in mod clar ca oamenii nu parasesc organizatiile, ci pe sefii lor directi. Pana cand programele de retentie a talentelor nu vor lua in calcul si acest fapt, acestea nu vor fi instrumente eficiente in „razboiul” pentru talente.
Datele de cercetare care au fost adunate in ultimele trei decenii indica in mod clar trei concluzii:
- In primul rand, conform datelor despre corporatiile americane, putin mai mult de jumatate din managerii existenti vor esua intr-un fel sau altul.
- In al doilea rand, angajatii de la fiecare nivel, indiferent de organizatie, de regiunea geografica si de industrie, afirma ca partea cea mai neplacuta si mai stresanta legata de locul lor de munca este data de relatia cu sefii lor directi.
- In al treilea rand, sefii incompetenti sunt cauza majora a absenteismului, a moralului scazut al angajatilor, a unui client service deficitar, a unei productivitati scazute si a unei fluctuatii mari de personal.
Concluzia este evidenta: fundamentul oricarei strategii de retentie a talentelor reprezinta un bun management. Prin urmare, identificarea si, ulterior, dezvoltarea si pregatirea managerilor incompetenti este primul pas vital in punerea in aplicare a oricarei strategii de retentie a talentelor. Au fost descoperite 11 comportamente deraiante ale managerilor care le pot afecta activitatea manageriala si chiar le pot aduce esecul profesional. Prin metode de evaluare precum Hogan Assessements, pot fi identificati potentialii manageri incompetenti, dar si aceia existenti deja la nivel de organizatie. Constatarea si constientizare trasaturilor de personalitate care pot periclita performanta la job este vitala pentru construirea unor organizatii eficiente si profitabile.
Evaluarile de personalitate sunt folosite cu succes pentru a angaja sau promova manageri care nu se vor instraina de angajatii lor talentati si nici nu ii vor detemina sa plece din organizatie, manageri care vor fi capabili sa construiasca si sa mentina o echipa inalt performanta. Gasirea si angajarea managerilor care stiu cum sa creasca nivelul de angajament al subordonatilor este adevarata cheie pentru retentia talentelor in organizatii.
Iuliana Manza, PR Specialist
HART Consulting
Un material pentru Revista Cariere
