Reconstruirea unei echipe restructurate
27 Mar 2013
Decizii grele pentru afaceri sunt luate peste tot in lume in momentul de fata. In multe organizatii au loc restructurari impuse. Perceptia caracterului impus al unei schimbari poate sa fie provocata de lipsa de dialog intre decidenti si cei care vor implementa deciziile. Putini manageri sunt cei care se simt bine fiind nevoiti sa taie costuri, sa reduca numarul angajatilor si sa micsoreze echipe. Multi profesionisti de resurse umane sunt puternic impactati personal si profesional de restructurarea angajatilor pe care poate tot ei i-au recrutat. In ultima perioada am intalnit manageri de resurse umane, manageri operationali care au trecut printr-un proces de reorganizare. Cel mai frecvent am vazut cum sunt ignorati “supravietuitorii” adica ignorarea impactului taierii costurilor si al reducerii numarului de angajati asupra celor care au ramas in companie. Lucrurile ar fi foarte simple daca cei ramasi ar gandi ”Ok, deci sunt un norocos! Sunt incantat si motivat sa vad ca sunt unul dintre cei alesi sa ramana. Deci sunt bun! Voi munci cat pot eu mai bine ca sa pot ajuta compania”…..s-ar putea ca aceasta sa fie o asteptare destul de nerealista din partea unui manager.
Angajatii ramasi in companie au sentimente confuze vizavi de aceasta situatie: da, se simt usurati ca nu sunt nevoiti sa isi caute de lucru in alta parte, dar, pe de alta parte, tocmai le-a fost distrusa iluzia despre un mediu de lucru securizant, si-au pierdut o parte din colegii sau prieteni, probabil va fi nevoie ca aceia ramasi sa munceasca mai mult pentru a suplini activitatile facute de cei plecati, vechile obiceiuri sau procese au fost rupte: pe cine trebuie sa suni cand se intampla ceva pana la cu cine voi manca astazi la pranz…
- Tu cum te-ai simti?
Lucrul impreuna leaga oamenii, iar aceasta legatura a fost rupta. Echipa este afectata, iar legaturile dintre membri sunt fracturate.
Daca privesti echipa ca o orchestra, in situatii de reorganizare, din orchestra lipsesc anumite instrumente, dar orchestra trebuie sa cante mai departe intreaga melodie.
Sunt si echipe care au nevoie de reorganizare, tocmai pentru a-si eficientiza activitatea. Si aici vor parcurge o tranzitie insa daca este asumata de intreaga echipa, ruptura va fi mai usor de depasit).
De-a lungul timpului petrecut impreuna, membrii unei echipe dezvolta propria lor intelegere asupra rolului fiecarui membru, asupra modului in care fiecare interactioneaza, cum sunt luate deciziile si cum se fac lucrurile in companie. Relatiile dintre ei sunt comparabile cu o panza de paianjen. Si cand panza se rupe, ce face paianjenul?
Si totusi, compania are nevoie de performanta chiar si cu o echipa restructurata… Care sunt competentele de care un manager are nevoie pentru a reconstrui echipa si a conduce catre o faza performanta?
In termeni de competente, managerului este cel care poate impiedica multimea taierilor sa se transforme in altceva. Este o etapa de formare (re-formare) a echipei si managerul are nevoie de fermitate in aceasta perioada.
O alta competenta la fel de importanta precum fermitatea este aceea de a putea accepta suferinta angajatilor. Este o despartire pe care au traversat-o si si-a lasat amprenta asupra lor. Nu iti plateste facturile, insa recunoasterea si acceptarea sentimentelor este foarte importanta si umana totodata, indiferent ca suntem constienti de asta sau nu. Cu totii am intalnit manageri care spun “nu imi pasa de lucrurile acestea”… e posibil, dar majoritatea oamenilor au sentimente si e sanatos pentru un om sa vada ca sentimentele ii sunt acceptate.
Recunoasterea durerii echipei poate fi simpla: strange-i pe toti pentru o intalnire de echipa. Explica-le ca vrei sa faci tot ce iti sta in puteri sa ii ajuti sa construiasca o noua echipa. Lucreaza cu ei pe ceea ce este pozitiv si ceea ce poate fi imbunatatit in echipa in situatia actuala.
O alta competenta este cea legata de structurarea si ordinea in restabilirea proceselor in echipa. O optiune sanatoasa pentru echipa de acum ar fi confruntarea cu realitatea - nu sa li se spuna ca “vor fi ceea ce au fost inainte “ sau ca “nimic nu s-a schimbat”, “este ca si pana acum”… acestea nu sunt conforme cu realitatea, ele pot distruge credibilitatea ca manager al echipei.
O alta optiune sanatoasa poate fi sa ii lasi pe ei sa isi dezvolte propriile procese - nu sa le spui tu ca manager cum ar trebui sa se intample lucrurile pe acolo; o echipa performanta isi creeaza singura regulile si procesele de care are nevoie - ofera-le spatiul si increderea sa o faca aici si acum.
Poate fi mai usor sa ii ajuti pe oameni sa accepte schimbarea si sa isi gasesca noi modalitati de a munci impreuna, acum cand sunt déjà in afara zonei lor de confort decat atunci cand totul mergea de la sine si totul era confortabil. Poate fi si o buna oportunitate pentru a optimiza procesele echipei.
Si daca tot esti la acest capitol, cateva intrebari care pot fi adresate echipei:
- Care este rolul fiecaruia in echipa?
- Care este modul in care vor interactiona unul cu celalalt?
- Cum si cine ia deciziile?
- Cum se implementeaza actiunile?
- Care sunt prioritatile?
- Care este planul de actiune pentru proiectele in desfasurare?…
O echipa este un sistem. Daca comparam o echipa cu un ceas, observam ca sistemul dupa care functioneaza ceasul este unul foarte simplu: fiecare rotita se invarte in acelasi sens, invartind cu sine celelalte rotite. Si toate impreuna, fac ceasul sa indice ora exacta. Pentru a arata ora exacta, o rotita nu ar reusi de una singura, ci doar impreuna cu celelalte.
Rodica Obancea
Coaching Partner
HART Consulting
Un material publicat in Revista Cariere
