Selectia: cum identificam omul potrivit cu profilul soft?

10 Iul 2013

Modele de competente care ghideaza procesele de selectie, management al performantelor si talent management. Librarii de competente operationalizate in indicatori comportamentali pe care managerii si specialistii in HR se straduiesc sa le urmareasca si sa le masoare in cadrul proceselor de selectie prin interviuri ce implica timp si evaluatori multiplii. Suna familiar? Mai toate companiile multinationale si locale din prezent au astfel de seturi de competente legate de diferite tipuri de posturi cu care incearca sa navigheze in procesele de selectie in dorinta de a identifica oamenii potriviti cu ceea ce presupune postul si cultura organizatiei.

In ultimii 10 ani am avut ocazia sa lucrez cu sute de manageri si specialisti in recrutare si selectie. Aproape unanim in seminarul de abilitati practice de selectie, participantii intreaba in debutul cursului „cum putem afla, cat mai riguros, daca este omul potrivit cu profilul soft, comportamental cautat”. Oricat am stapani tehnica intrebarilor comportamentale, se intampla totusi, destul de frecvent, sa apara erori sau sa investim prea mult timp sau prea multi evaluatori sa aflam ceea ce poate ar putea fi evaluat mai rapid si mai eficient altfel.

Prin urmare, cum putem sa aducem la interviul fata in fata doar pe acei candidati care au setul de comportamente potrivite cu ceea ce presupune postul pe care il vor ocupa si care au acele valori care ii vor face sa se simta bine in cultura organizatiei in care vor intra?

Psihologii organizationali au identificat in zeci de ani de cercetari si prin studii de validitate predictiva o serie de instrumente care pot aduce plus valoare si eficienta in procesele de selectie.

Sa ne imaginam o companie tip BPO, parte din categoria celor mai mari angajatori actuali din Romania, un call center care angajeaza sute de tineri care trebuie sa interactioneze zilnic cu clientii, pe baza unor procese si proceduri bine stabilite. In termeni de competente un astfel de job presupune: orientare catre client, rezolvare de probleme, acuratete si respectarea procedurilor.

Sa ne imaginam ca pe un job de customer care specialist aplica in medie 200 de tineri. Jobul nu presupune neaparat experienta anterioara, ceea ce face ca selectia CV-urilor sa fie si mai dificila pentru ca nu putem departaja aplicantii in functie de experienta anterioara.

Sa luam ipoteza in care din 200 de aplicanti selectam 150. Sa mergem mai departe cu ipoteza. Sa ne imaginam ca un recrutor are ca sarcina sa aiba interviuri telefonice de cate 15 -20 minute cu acesti 150 de candidati pentru a selecta 50 de candidati pe care sa ii cheme apoi la un interviu fata in fata pentru ca ulterior sa recomande o lista lunga de 10 candidati pentru interviu catre managerul care angajeaza.  

Numai daca facem niste calcule simple si cuantificam apoi in bani timpul pe care atat specialistul HR, cat si managerul il implica in acest proces ajungem la o suma considerabila. Ca sa nu mai luam in calcul sansa de eroare provenita din subiectivitate.

Cum ar fi daca am putea aplica inca din etapa de screening, tuturor aplicantilor, o serie de teste psihologice standardizate si validate care ar putea sa ne asigure de transparenta si corectitudinea procesului de selectie si de faptul ca vom aduce la interviu doar acele persoane care sunt orientate catre client, rezolva cu succes o gama variata de probleme, sunt acurate in rezolvarea sarcinilor si respecta intocmai procedurile de lucru?

Pentru un post precum specialist call center exista doua aspecte importante care prezic acest set de competente mai sus mentionate: personalitatea si abilitatile cognitive.

Compania Schuhfried, unul dintre colosii din piata de teste psihologice computerizate, cu o istorie de peste 60 de ani, a creat o baterie de teste KEYHR care pot in 50 de minute sa departajeze riguros candidatii care vor avea performanta de cei care vor crea mai mult probleme.

Cu o investitie de cateva mii de euro versus mult mai mult cat ar insemna timpul celor implicati in selectie (manageri si oameni de HR) putem avea un proces de selectie riguros si eficient.

Orientarea spre client sau rezolvarea eficienta de probleme, ca si competente importante pe care le-am luat in calcul in profilul unui specialist call center, sunt prezise de un mix de trasaturi de personalitate (agreabilitatea, extraversia, deschiderea spre experiente intelectuale), dar si de o serie de abilitati cognitive (rationament logic, abilitati numerice, abilitati verbale).

A avea aceste informatii despre candidati ajuta nu numai la a asigura un proces de selectie riguros, dar si la a asigura dezvoltarea ulterioara a celor ce devin angajati si la a-i orienta ulterior spre un post de leadership sau de specialist, in functie de profilul si potentialul lor.

Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting

Material publicat in Revista Cariere