Trasaturile de personalitate: predictori pentru performanta
10 Oct 2012
„Angajati pentru atitudine si dezvoltati competentele tehnice!” Acest slogan din intelepciunea populara de business occidentala pare uneori a fi contrazis de practica de zi cu zi din organizatii. De multe ori, cineva care stie sa faca ceva sau care are in CV o serie de job-uri care atesta, cel putin in aparenta, o anumita competenta tehnica sau cineva care vine din „industrie” trece mai repede de filtrele de selectie decat cineva cu potential (cu un set de comportamente potrivite), dar cu mai putine competente tehnice.
Daca am sti ca putem prezice in 15 minute ceea ce putem descoperi despre o persoana si atunci cu costuri extrem de ridicate (de 2-3 ori salariul anual al respectivei persoane!), dupa 6-12 luni de la angajare, am lua oare decizia sa „cumparam” aceasta informatie? Multi manageri de top si multi antreprenori isi doresc, din pacate, de cele mai mule ori doar dupa ce se confrunta cu esecul celor din organizatie, sa fi putut anticipa problemele din business cauzate de „slaba performanta. Intrebati cui atribuie aceasta slaba performanta, raspunsul este aproape unanim: problemelor de comportament, de atitudine. Personalitatea este cea care explica de ce unii oameni se comporta intr-un anumit mod, de ce au anumite nevoi, de ce au un anumit stil de leadership. Daca am putea prezice toate acestea in 15 minute, nu ar fi de interes?
Evaluarile de personalitate pot suprinde intr-un mod riguros aspecte comportamentale si motivationale care prezic performanta la locul de munca. Pe baza unor studii de validitate predictiva realizate de catre firmele ce publica teste de personalitate, cum este si Hogan Assessments, putem lua decizii informate si sigure de selectie sau promovare.
Cand vorbim de managementul talentelor, un alt proces critic dupa cel de atragere a talentelor (selectie), evaluarea angajatilor in functie de potential si performanta reprezinta un demers extrem de practic si de important. Performanta se evalueaza in functie de cerintele jobului actual. Potentialul se evalueaza avand in atentie competente soft, comportamente necesare in roluri superioare. Umplerea matricei performanta - potential cu oamenii din organizatie are un aspect cat se poate de practic pentru ca ghideaza managementul organizatiei in a creiona actiuni de dezvoltare adaptate fiecarei categorii. Personalitatea prezice, alaturi de abilitatile cognitive si experienta, aceste doua aspecte: performanta si potential.
Criterii importante de luat in considerare atunci cand alegem instrumente de evaluare a personalitatii ca predictori pentru performanta si potentialul la locul de munca:
- Validitate predictiva
- Consistenta interna
- Fidelitate
- Norme
- Adaptare culturala
Una dintre intrebarile frecvente pe care le primesc atunci cand discut despre instrumente de personalitate si cum pot acestea prezice perfomanta si potentialul este: cum pot fi acestea credibile in conditiile in care nu se refera la compente de business? Nici nu este nevoie sa se refere. In domeniul personalitatii, comportamentele tind sa se grupeze formand structuri mai complexe precum patern-urile comportamentale, mai multe patern-uri determina la randul lor un factor.
Aceasta este o realitate ce se confirma din punct de vedere statistic. Corelatiile intre anumite comportamente (incluse in test) ne ajuta pe baza principiilor statistice sa facem referire si la alte comportamente (care nu sunt incluse in test). Acest lucru se intampla, deoarece noi, ca persoane, tindem sa fim destul de consecventi in comportamentul nostru. Propriul comportament este un produs determinat de experienta anterioara (prin conditionare, memorie, cognitii, scheme etc).
De exemplu: oamenilor carora le plac petrecerile zgomotoase cel mai probabil le va placea sa socialize si, evident, cu o anumita probabilitate vor face networking usor. De ce? Pentru ca toate aceste comportamente fac parte dintr-o structura mai mare numita extraversie.
Instrumentele psihologice Hogan sunt dezvoltate cu scopul predictiei performantei profesionale. O mare parte din cercetarile de validare ale acestuia s-au orientat special in aceasta directie. Evidentele empirice ce il insotesc arata utilitatea lui in selectie si acuratetea ridicata in prezicerea performantei viitoare a angajatilor. De asemenea, instrumentele psihologice nu sunt vulnerabile la distorsiune, bias, erori, asa cum este, de exemplu, interviul. Pe baza unui instrument psihologic, valid putem demonstra cat poate sa aduca un extravert in plus la volumul vanzarilor unei echipe de sales.
Madalina Balan, Managing Partner
HART Consulting
un material pentru Revista Cariere
