Tips & Tricks

Personalitate

Cunoasterea „modului de comportament” al unui angajat este o informatie valoroasa pentru orice manager. Din acest motiv, putem spune ca, de peste 65 de ani, evaluarea personalitatii se foloseste cu succes in mediul de business. Pe langa acest aspect, evaluarea personalitatii este un proces stiintific.

In momentul in care doriti sa achizitionati un instrument de personalitate este recomandat sa va interesati asupra unor informatii cruciale:

• Asigurati-va ca instrumentul este standardizat in forma si in numarul de intrebari. Este important ca modul in care se petrece evaluarea sa fie aceeasi pentru toate persoanele. Altfel nu s-ar putea face comparatii intre persoanele evaluate.
• Solicitati informatii privind fidelitatea chestionarului. Fidelitatea unui instrument se refera la exactitatea masurarii pe care o face. Instrumentele de evaluare psihologica nu sunt la fel de acurate precum instrumentele de masurare din fizica. Insa si pentru acestea exista metode statistice de calculare/determinare a exactitatii pe care o are in cadrul evaluarii.
• Un aspect foarte important privind proprietatile unui instrument de evaluare psihologica tine de continutul masurarii sau a validitatii. Nu toate chestionarele de personalitate privesc personalitatea in acelasi fel. Un aspect foarte important este sa va asigurati ca instrumentul pe care urmeaza sa-l achizitionati evalueaza ceea ce spune ca evalueaza sau ca este valid.
• In mediul de business scopul final al oricarei actiuni este profitul. Evaluarea personalitatii subscrie aceluiasi scop. Drept urmare, asigurati-va ca in momentul in care alegeti un instrument psihologic, pe baza acestuia se pot face predictii statistice privind performanta viitoare a angajatilor. Pana la urma acesta este si scopul pentru care aceste instrumente sunt folosite in organizatii.
• Nu orice instrument de personalitate este potrivit pentru orice proces organizational. In momentul in care doriti sa achizitionati un instrument psihologic este important sa va interesati daca respectivul instrument si-a dovedit functionalitatea intr-un context similar cu cel care va intereseaza. De regula aceste informatii se regasesc sub forma de studii de caz, articole stiintifice, etc si sunt insotite de date reale din organizatii.
• In momentul in care vrem sa facem comparatii intre persoane, este necesar un etalon pentru a face posibila comparatia. Din moment ce testele de personalitate sunt vulnerabile la diferentele culturale este important ca instrumentul respectiv sa fie trecut printr-un proces de adaptare culturala si sa fie insotit de norme locale.
• Este recomandabila administrarea instrumentului in limba nativa a persoanei care il completeaza. Comunitatea stiintifica recomanda acest lucru indiferent de nivelul de cunoastere al limbii straine de catre persoana care il completeaza. Pana la urma scopul evaluarii este personalitatea si nu cunostintele de limbi straine.

360° feedback

Multi-rater feedback sau feedback-ul 360° reprezinta una din metodele cele mai acurate si valide pentru evaluarea anumitor indicatori organizationali.

Fiind in acelasi timp foarte popular cat si util este foarte important ca acesta sa fie implementat astfel incat sa se atinga maximul de beneficii pentru organizatie.

• In momentul in care doriti sa implementati un astfel de demers de evaluare, stabiliti precis obiectivele. Scopul evaluarii impacteaza direct in constructia formei si intrebarilor, precum si asupra atitudinii respondentilor.
• Identificati corect persoanele care pot fi incluse in evaluare. Este important sa introduceti in proces persoane care pot oferi cu adevarat informatii despre persoana evaluata. Daca de exemplu este introdus in procesul de evaluare o persoana care nu are o relatie functionala cu persoana evaluata exista posibilitatea ca acesta sa dea note neutre sau pozitive, distorsionand rezultatele. Este de asemenea important sa fie identificate toate persoanele care pot oferi informatii pretioase despre cel evaluat.
• Comunicati in mod transparent catre toate persoanele implicate in procesul de evaluare obiectivele acesteia. Cunoasterea de catre personal a obiectivelor, asigura un grad ridicat de implicare in sarcina.
• Este ideal ca fiecare persoana cuprinsa in evaluarea 360° sa primeasca feedback de la cel putin trei - patru persoane (subordonati si colegi). In felul acesta obiectivul de a realiza o evaluare acurata si valida se poate atinge.
• Este important ca cel evaluat sa aiba o relatie de minim 6 luni cu cei care ofera feedback despre el. In felul acesta ne putem asigura ca informatia oferita este reala, si cei care ofera feedback pot avea o opinie adecvata despre persoana in cauza.
• Este important sa asigurati pe toate persoanele implicate de confidentialitatea informatiilor, atunci cand este posibila. Ca evaluarile sa fie reale acest aspect este mandatoriu. Foarte putini angajati si-ar asuma sa-si evalueze negativ superiorul. Cand confidentialitatea nu poate fi oferita din diverse motive este important sa precizati acest lucru.
• Informati persoanele implicate in privinta persoanelor care vor avea acces la datele individuale. Este important sa clarificati ca o parte din rezultate se vor prezenta sub forma statistica in vederea asigurarii anonimatului.
• Evaluarile de tip 360° dupa cum am spus, sunt tool-uri foarte puternice. Este important sa nu fie folosite in exces dar nici foarte rar. Ideal este sa fie folosite nu mai devreme de o data la 6 luni.
• Evitati sa construiti chestionare foarte lungi. Acestea necesita mai mult timp de completare si inseamna costuri ridicate pentru organizatie. Ganditi-va la un manager care trebuie sa completeze evaluari pentru toti angajatii aflati in subordine directa.

EOS - Studii de Opinie a Angajatilor

Studiile privind opiniile angajatilor au prins popularitate in ultimele doua decenii. Tot mai multe companii s-au convins de importanta acestor cercetari organizationale.

Fie ca este vorba de sondarea opiniei angajatilor privind satisfactia, atractivitatea de a lucra pentru organizatie sau o noua strategie, este foarte important de tinut cont de anumiti pasi in momentul in care s-a decis implementarea unui astfel de sondaj organizational.

• Daca este prima data cand conduceti un astfel de survey este necesara o informare cat mai completa si onesta pentru angajati. Este foarte important ca acestia sa inteleaga rolul sondajului, obiectivul acestuia si mai ales importanta in cadrul organizatiei. Rezultatul se va vedea in gradul de implicare in completarea chestionarului.
• Nu va stresati angajatii. Acest principiu este imprumutat de la companiile de market research. Companiile din aceste industrii sunt foarte atente in a nu isi stresa esantionul si al supraincarca cu survey-uri pe diferite subiecte. Este evident ca nimeni nu vrea sa primeasca in inbox o invitatie pentru un studiu in fiecare zi.
• Lungimea chestionarului este un aspect cheie. Chiar daca va doriti sa puneti mai multe intrebari pentru a afla cat mai multe informatii pe un anumit subiect, trebuie sa tineti cont ca un chestionar lung necesita mult timp pentru a fi completat. Principiile metodologiei cercetarii stiintifice va asigura de faptul ca utilizand un numar potrivit de intrebari dar bine alese si formulate adecvat puteti obtine peste 95% din acelasi informatii care le-ati obtine cu un numar de 3 ori mai mare de intrebari.
• Confidentialitatea este probabil cel mai crucial aspect in momentul in care realizati un survey organizational, mai ales pe teme fierbinti din organizatie. Asigurand angajatii ca informatiile vor fi confidentiale si ca se vor prezenta sub forma de medie sau alti indicatori statistici ii veti determina pe acestia sa fie mult mai sinceri in completarea chestionarului si va veti asigura ca obtineti date reale din companie.